投资行业怎么招人？
其实这个问题的核心是：如何找到合适的人，而非简单的招多少人、从哪里招来人。 作为一个在人力资源领域混了多年（主要做人才供应链）的COO，我可以负责任的说：没有所谓“招人不招人”的问题，只有“找人”和“缺什么人”的问题。任何一家企业招聘的背后，其实都暗含着对于“人”的思考——我缺什么样的人？我需要什么样的人？我为什么要招人？为什么不是外包或者临时雇员？
所以从这个角度讲，题主其实是想知道“如何选择人才”而不是“如何招人才”；毕竟一个有效率的人事招聘流程可以追溯到“我需要什么样的人”这一层面，然后自上而下推出：这个人需要什么素质/能力、应该有什么样的教育背景或资历、应该在哪些渠道出现等等。当人事工作做到这一步的时候，自然知道该如何“招人”——发出招聘信息、接收简历、电话/邮件沟通、安排面试、评估面试结果、发放offer……一切水到渠成。
从另一个方面来说，如果一家公司无法有效思考上述问题并制定相应的策略（也就是无法明确自己“要什么人”），那么大概率会面临“没人来应聘”或者“来了很多人可选择的却不多”的困境。这就是很多初创公司经常遇到的“招不到人的时候”或者刚完成天使轮融资准备大干一场时遇到“找不到靠谱的人才供应商”的尴尬情况。
回到正题，如何判断“是否适合”呢？其实可以从两个层面对照：一是人与岗位之间的匹配度，二是个人特质与组织文化之间的适配性。前者可以结合职位描述以及JD通过行为面咨询完成，后者则需要HR和其他部门领导在访谈过程中仔细观察并综合判断。不过，无论采用何种方法去识人用人，最终都需要回归到岗位职责本身，因为只有职责描述清楚明了并且具有可操作性，才能对应聘者是否符合岗位要求提供有效的参考依据。
我认为求职的流程是可以反过来的：先确定要什么人，再根据人选的素质模型去筛选推荐适合的人选；而传统的求职流程往往是：先发招聘公告，然后收集简历、预约面试、发offer……虽然步骤看起来差不多，但背后所蕴含的理念却是大相径庭。